Rettet das Betriebs­klima!

Den meisten Menschen sind im Arbeitsleben ganz ähnliche Dinge wichtig: entspannte Atmosphäre, ein fähiger Chef oder nette Kolleginnen und Kollegen. In der Realität bleiben diese Wünsche oft auf der Strecke. Stattdessen gibt es schlechte Stimmung, Unzufriedenheit und Alleingänge. Diese führen zu Dienst nach Vorschrift, gehäuften Krankmeldungen und hoher Fluktuation – das Betriebsklima wird zum Wirtschaftsfaktor.

Die gute Nachricht ist:

Anders als unser Wetter lässt sich das Betriebsklima beeinflussen.

Aber wie? Eine Antwort darauf geben Frauke Ion und Sophia Schneider in ihrem neuen Buch Rettet das Betriebsklima! – und in unserem Interview.

Sie sind beide beim Institut für Persönlichkeit und haben ein Buch über das Betriebsklima geschrieben. Haben Sie dabei auch etwas für den eigenen Arbeitsalltag gelernt?

Definitiv! Auch wenn wir schon immer die Andersartigkeit anderer wertgeschätzt haben (unser Kerngeschäft ist die Arbeit mit Persönlichkeitsanalysen), schauen wir bewusster auf die Bedürfnisse und Lebensumstände unserer Kolleg*innen. Wir brauchen weniger Worte und Erklärungen, wenn wir über Klimathemen sprechen. Und das zeigt sich nun auch im Arbeitsalltag. Wir denken anders nach, sprechen über Unstimmigkeiten in einer gemeinsamen Terminologie und haben durch die vier Klimazonen, die wir entwickelt haben, einen breiteren Blick auf das Thema Betriebsklima gewonnen. Sei es durch die Einführung neuer Kommunikationswege, durch flexiblere Arbeitszeiten oder die Umverteilung von Aufgaben.

Sie haben vier Klimazonen identifiziert, die wichtig sind für ein gutes Betriebsklima. Können Sie kurz umreißen, um welche es sich handelt?

Da gibt es zunächst die unternehmerische Klimazone. In ihr finden sich Klimagrundbausteine wie organisationale Steuerungsinstrumente und strategische Entscheidungen der Führungsriege. Das können Zielvorgaben oder KPIs sein, die Entscheidung, Stellen auf- oder abzubauen, Absprachen über Arbeitszeiten und Gehälter, aber auch das Unternehmensleitbild sowie das Führungscredo, das als Maßstab für den Umgang mit Mitarbeitenden gilt.

Als nächstes haben wir die räumliche Klimazone. Dahinter verbirgt sich im wahrsten Sinne des Wortes all jenes, was unseren tatsächlichen Arbeitsraum ausmacht und wie er gestaltet ist. Sprich: Von wo aus wird gearbeitet? Gibt es Einzel- oder Großraumbüros? Wie ist der Firmensitz optisch und ergonomisch ausgestattet? Wie wird der virtuelle (Arbeits-)Raum genutzt? Und vieles mehr.

Die dritte Zone, durch die das Betriebsklima gestaltet werden kann, nennen wir die soziale Klimazone. In diesem Bereich schauen wir uns unterschiedliche Rollen und Funktionen an, die einen für sich stehenden Einfluss auf das Betriebsklima haben, zum Beispiel die Rolle der Führungskraft oder den Betriebsrat. Außerdem betrachten wir Klimaelemente, die interaktive Aspekte der Zusammenarbeit im Fokus haben, wie Teamevents, Leistungsdialoge oder Diversity Management.

Und last but not least definieren wir die atmosphärische Klimazone. Darin bearbeiten wir Themen, die oft feinstofflich und schwer zu greifen sind, aber dennoch (oder gerade deswegen) einen elementaren Einfluss auf die gesamte Stimmung im Unternehmen haben: die Kollegialität, das gegenseitige Vertrauen, der Flurfunk, die Meeting-Kultur oder der Umgang mit Wissen, um nur einige Schlagworte zu nennen.

Welcher Zone sollten sich Unternehmen zuerst widmen, um ihr Betriebsklima zu verbessern? Oder sind alle gleich wichtig?

Hier gibt es keinen best way. So unterschiedlich Unternehmen in ihren Tätigkeiten sind, so unterschiedlich sind auch ihre „Klimabaustellen“. Um diese zu identifizieren, haben wir ein Klimabarometer entwickelt, das Führungskräften dabei hilft, den sprichwörtlichen Henkel an die Tasse zu bekommen. Von dort aus können sie anschließend einen Maßnahmenplan aufstellen, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeitende mit ins Boot holen und mit der Zone beginnen, die zu ihnen und ihrer Problemlage passt.

Die Arbeitswelt ist gerade im Wandel. So arbeiten etwa seit Corona mehr Menschen im Homeoffice. Ist das eher gut oder schwierig fürs Betriebsklima?

Das kommt darauf an. In einigen Unternehmen funktionieren virtuelle Teams hervorragend und sind vielleicht auch unumgänglich. Andere wiederum tun sich schwer damit, auch digital gut zusammen zu arbeiten und einen Teamspirit zu entwickeln. Ein Zurück zu einer kompromisslosen und auferlegten 40-Stunden-Präsenz-Woche kann es aus unserer Sicht nicht geben. Mit welchem Argument auch? Die meisten Mitarbeitenden, die die teils schwierigen Coronazeiten im Homeoffice verbracht und weiterhin gute Leistungen erbracht haben, werden das als Bestrafung ansehen. Demnach müssen Unternehmen flexibel bleiben oder werden und Wege finden, auch ohne tägliche Präsenz aller Angestellten im Firmensitz ein gutes Klima zu gestalten. Dafür braucht es Austausch, Vertrauen, eine gute Ausstattung aller Arbeitsplätze und die Bereitschaft aller.

Wir machen in unserem Institut und in den Unternehmen, die wir begleiten dürfen, aktuell gute Erfahrungen mit Mischkonstellationen. Viele Menschen sehnen sich danach, wieder gemeinsame Offline-Zeit zu verbringen und im Firmen-Office kurze Absprachewege zu haben. Gleichzeitig möchten sie auch die Freiheit behalten, von zuhause aus zu arbeiten – ohne lange Anreisewege zum Unternehmensstandort. Wir sind mitten in einer spannenden Zeit, in der „Altes“ auf „Neues“ trifft. Entscheidend ist, die Menschen, die es betrifft, dabei nicht aus den Augen zu verlieren.

Zu zweit ein Buch zu schreiben kann sicher auch eine Herausforderung sein. Wie hat es bei Ihnen funktioniert?

Ehrlicher- und vielleicht auch überraschenderweise hat das ganz hervorragend funktioniert. Wir haben ca. 70 Prozent des Buches gemeinsam – also nebeneinandersitzend – geschrieben. So haben wir uns gegenseitig inspiriert, noch unklare oder nicht ganz griffige Gedanken vervollständigt und konnten unsere beiden Generationsperspektiven einfließen lassen. Außerdem hatte es den Vorteil, dass wir uns über Schreibblockaden, Mittagstiefs oder Motivationsengpässe hinweghelfen konnten. Hat eine Partei geschwächelt, hat die andere das Ruder übernommen. Brannte eine von uns für ein Thema, hat sie den Hut und das letzte Wort bekommen und die jeweils andere ist einen Kompromiss eingegangen.

Dabei hat es uns natürlich geholfen, dass wir uns seit Jahren mit Persönlichkeiten, präferierten Verhaltensweisen und Motiven von Menschen beschäftigen und auch die individuellen Persönlichkeitsfacetten des anderen sehr gut kennen. Nichtsdestotrotz haben wir uns gefreut, als das Manuskript fertiggestellt war und wir getrennt voneinander in den Urlaub fahren konnten. (*lachen*)